האסור והמותר ביחסי עבודה בתקופת הקורונה

0
495
האסור והמותר ביחסי עבודה בתקופת הקורונה

משבר הקורונה הביא עימו השלכות מרחיקות לכת על חיינו בהיבטים רבים, כאשר אחד ההיבטים המרכזיים הוא עולם העבודה. למרבה הצער, מעסיקים רבים מנצלים את משבר הקורונה על מנת לחסוך בעלויות, לעתים תוך פגיעה שלא כדין בזכויות העובד.

 

בעקבות המשבר אנחנו עדים לצעדים שמעסיקים נוקטים על מנת לחסוך בעלויות ולהגן על העסק שבבעלותם. בין צעדים אלו ניתן למנות את הוצאת כלל העובדים לחל״ת, או צמצומים משמעותיים בכוח אדם. אולם מלבד צעדים לגיטימיים אלו שנועדו לשמור על העסק, אנו עדים גם לתופעות מדאיגות, כמו הורדת שכר ללא הסכמת העובד, פיטורים שלא כדין  וכן הפרות נוספות של זכויות עובדים, הכול בחסות מגיפת הקורונה.

 

בתקופה מורכבת של חוסר ודאות כלכלית ותעסוקתית, העובדים ששמרו על מקום עבודתם ולא פוטרו, מרגישים שהם שבויים בידי רצונותיו של המעסיק ועליהם לקבל הרעות בתנאים, הכל על מנת לשמור על מקום עבודתם. אולם חשוב לדעת כי משפט העבודה הישראלי מעניק הגנות נרחבות לעובדים, ולכן לא כל צעד אשר נוקט בו המעסיק, בחסות משבר הקורונה, תואם את הדין.

מה מותר ומה אסור ביחסי עבודה בעידן הקורונה? ריכזנו עבורכם את השאלות הנשאלות ביותר על ידי עובדים, בנוגע ליחסי עבודה בתקופה מלאת סימני השאלה בה אנו חיים.

פוטרתי באופן מיידי בשל צמצומים במפעל כתוצאה ממגפת הקורונה, האם מותר לפטר אותי ללא כל התראה?

פיטורי עובד דורשים מהמעסיק לקיים פיטורים כדין  ודרישה הזו שרירה וקיימת גם בתקופת הקורונה! חוקי המגן בדין הישראלי, המגינים על עובדים, לא שונו באופן המאפשר למעסיק לנהוג ככל העולה על רוחו. ככלל, לפני פיטורי עובד יש לקיים הליך שימוע מסודר ולאפשר לעובד לטעון כנגד פיטוריו. כמו כן, בהתאם לוותק שנצבר במקום העבודה, ייתכן והעובד זכאי לקבל דמי הודעה מוקדמת. לפיכך פיטורים מ ״היום למחר״ אינם כדין אלא אם העובד פעל בניגוד להסכם ההעסקה שלו.  כמו כן, חשוב לדעת כי עם סיום העסקה ייתכן והעובד זכאי גם לפדיון ימי חופשה- ככל שנצברו לו, שחרור קופת הגמל וכן פיצויי פיטורים, בהתאם לנסיבות.

המעסיק מצמצם בכוח אדם בעקבות משבר הקורונה, האם ניתן לכפות עליי לצאת לחל״ת?

יציאה לחופשה ללא תשלום (חל״ת) היא פרוצדורה שאינה מעוגנת בחוקי העבודה הישראליים אולם קיבלה ביטוי נרחב בפסיקת בתי הדין לעבודה. חל״ת הוא למעשה השהייה של יחסי העבודה ולא ניתוקם המוחלט- כמו במקרה של פיטורים. בימים כתיקונם, הוצאה לחל״ת על ידי המעסיק כפופה להסכמת העובד ודרך המלך היא כי הליך היציאה לחל״ת יהיה בהסכמת העובד. במידה שעובד נשלח עלי ידי מעסיקו לחל״ת שלא בהסכמתו (חל״ת כפוי) הדבר יכול להיחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה ולהביא לכך שתעמוד לעובד עילה להתפטרות בדין מפוטר (העובד יוכל להתפטר מעבודתו ולהיות זכאי לקבלת זכויות כאילו פוטר, פיצויי פיטורים למשל). אם בחר העובד שלא להתפטר, אולם עומד בסירובו לצאת לחל״ת עליו לדעת כי בידי המעסיק נתונה הבחירה האם לפתוח בהליכי פיטורים.

 

אני בחודש החמישי להריון ופוטרתי בשל צמצומים בחברה. האם ניתן לפטר עובדת בהריון?

פיטורים, וכן כל פגיעה אחרת בתנאי העסקה של עובדת בהריון (הפחתת שכר, הורדה בהיקף משרה ואף שינוי תפקיד- אם מדובר בשינוי אשר מרע את מצב העובדת) כפופים לקבלת היתר הממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה והתעשייה (אשר נקרא בעבר משרד התמ״ת). זאת, אם לעובדת ותק של חצי שנה במקום העבודה. לפיכך, ככל שהמעסיק לא פנה לממונה על עבודת נשים לקבלת היתר לפיטור עובדת בהריון, בנסיבות מסוימות מדובר בפגיעה שאינה כדין. חשוב לדעת כי הפנייה לממונה צריכה לעשת בידיעת העובדת ולא מאחורי גבה.

כללים אלו ממשיכים לעמוד בתוקפם גם בתקופת הקורונה, ומעסיקים נדרשים לקבל היתר מהממונה טרם פיטורי עובדת בהריון או טרם שינוי בתנאי העסקתה. נשים הרות אינן היחידות אשר זכאיות להגנה זו. כי בנסיבות מסוימות המעסיק יידרש לקבלת היתר מאת הממונה גם לפיטורים או פגיעה בתנאי העסקתן של נשים העוברות טיפולי פוריות, נשים בחופשת לידה או ב60 הימים לאחר החזרה מחופשת הלידה.

 

האם המעסיק ממשיך לשלם עבורי תשלום לקרן פנסייה או ביטוח מנהלים בתקופת החל״ת?

במהלך העבודה הסדירה, המעסיק משלם עבור העובד תשלומים (המכונים גם הפקדות) שוטפים לגמל (קרן פנסייה או ביטוח מנהלים) במסגרת השכר החודשי. במהלך החל״ת, שכר העובד אינו משולם לפיכך גם תשלומי הגמל אינם משולמים. עם סיום החל״ת והחזרה לעבודה, על המעסיק להמשיך בתשלומי הגמל.

לפיכך במהלך החל״ת מומלץ, לשם שמירה על זכויות פנסיוניות, להתנהל באופן עצמאית אל מול החברה בה מתנהלת קופת הגמל של העובד (בין אם קרן פנסיה או ביטוח מנהלים) ולהגיע להסדר שישמור על זכויות העובד בתקופת החל״ת.

 

המעסיק הוציא אותי לחל״ת, האם הוא מחויב להחזיר אותי לעבודה בסיום החל״ת?

ככלל, על המעסיק החובה לעמוד בתנאים שהוסכמו בהסכם העבודה ולנהוג בתום לב כלפי העובד. שינוי בתנאי העבודה דורש הסכמה של העובד ובהיעדר הסכמה זו, לעובד תקום עילה להתפטר בדין מפוטר. מעסיקים שאין באפשרותם להחזיר את העובדים לעבודה, יהיו רשאים לסיים את העסקת העובד ובלבד שהדבר יעשה בתום לב וללא אפליה. כמו כן על המעסיק לקיים הליך פיטורים תקין לפי דין. על הליך הפיטורים לכלול שימוע שיאפשר לעובד להתגונן כנגד פיטוריו, הודעה מוקדמת, מכתב סיום העסקה ותשלום גמר חשבון.

 

האם במהלך החל״ת אני ממשיך לצבור ותק במקום העבודה?

במהלך העבודה הסדירה העובד צובר מדי חודש בחודשו זכויות אשר תלויות בוותק שלו במקום העבודה. לדוגמה, ימי חופשה. חופשה ללא תשלום (חל״ת) היא למעשה השהייה של יחסי העבודה והעובד לא צובר ותק במהלך החל״ת. כפועל יוצא, העובד אינו צובר ותק לחישוב הזכאות לימי חופשה, ימי מחלה ודמי הבראה.  עם החזרה לעבודה, תמשיך צבירת הוותק לעובד.

 

האם מעסיק יכול להוריד בשכרי ללא הסכמתי בשל משבר הקורונה?

בשל משבר הקורונה מעסיקים רבים מבקשים להתייעל ולחסוך בהוצאות על ידי הורדה בשכר העובדים ללא הקטנת היקף משרתם, כלומר העובדים נדרשים להמשיך לעבוד באותו היקף שעות שעבדו קודם, אך בשכר נמוך יותר. הורדת שכר כזו עשויה להתנהל בשני מסלולים- הראשון הוא בהסכמת העובד ואז יתבקש העובד לחתום על הסכמתו המפורשת להורדה בשכר וימשיך בעבודתו כסדרה. חשוב לדעת כי לעתים גם אם העובד אינו מביע התנגדות להורדת השכר וממשיך לעבוד כרגיל- הדבר עשוי להתפרש כהסכמתו.

המסלול השני הוא הורדת שכר שלא בהסכמת העובד. הורדה כזו מהווה פגיעה בתנאי העבודה ועשויה להיחשב להרעה מוחשית, אשר מאפשרת לעובד להתפטר בדין מפוטר ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים ולזכויות נוספות של עובד מפוטר.

 

אני חוששת מאד מהדבקות בקורונה ומעוניינת לעבוד מהבית, האם ניתן לחייב אותי להגיע למשרד?

במקרים של עובדים שאינם מוגדרים כעובדים חיוניים במשק, אולם המעסיק מבקש את הגעתם המלאה למשרד, קיימות מספר אפשרויות. אפשרות ראשונה היא לסכם על מנגנון עבודה מהבית, אם הדבר אפשרי. אפשרת שנייה היא להוציא את העובד לחל״ת, אם נוכחותו נדרשת במקום העבודה אך הוא חושש מהידבקות ולכן מסרב להגיע. תקופת הקורונה היא תקופה דינמית שטומנת בחובה שינויים רבים ותכופים- סגר, נוכחות מצומצמת בעבודה, היעד תחבורה ציבורית הנדרשת על מנת להגיע לעבודה. מקרים ספציפיים של עובד שפוטר בשל סירובו להגיע למקום העבודה טרם נבחנו בבתי הדין לעבודה אולם סביר להניח שכאשר ייבחנו בעתיד, בתי הדין יעדיפו לראות מעסיקים שנהגו בסולידריות והתחשבות בעובדיהם וקיים ספק אם פיטורים בשל סירוב להגיע פיזית יתקבלו בעין יפה בבית הדין.

 

הייתי במגע עם חולה קורונה מאומת ונדרשתי לבידוד בן שבועיים, מי משלם לי על ימי הבידוד?

בחודש יולי האחרון נקבע בבית המשפט העליון כי לא ניתן להשית באופן גורף על המעסיק את התשלום לעובד עבור ימי בידוד. בהתאם, לאחרונה משרד האוצר הגיעה להסכמות עם הסתדרות העובדים ועם התאחדות המעסיקים בנוגע לחלוקת תשלום לעובד עבור ימי בהם נדרש לשהות בבידוד וכתוצאה לא הגיע למקום העבודה. לפי ההסכמות, עובד יוכל לנצל ימי מחלה על חשבון ימי הבידוד, כאשר התשלום לעובד יהיה בהתאם לחוק דמי מחלה: 0% מערך יום מחלה על היום הראשון, 50% מערך יום מחלה על היום השני, 50% מערך יום מחלה על היום השלישי ו-100% החל מהיום הרביעי לבידוד. המדינה והמעסיקים יחלקו את עלות הבידוד הנותרת שווה בשווה.

 

הכותבת, עורכת הדין יהלי ברגר פלד עומדת בראש מחלקת דיני עבודה ומחלקת חדלות פירעון וייצוג חייבים במשרד חסון פרץ – עורכי דין.

 

יובהר, כי אין במידע שנימסר במדריך/כתבה/ מאמר המפורסם באמצעות חסון פרץ – עורכי דין, אשר ניתן כשירות וולונטרי לציבור, כדי לשמש או להיחשב כייעוץ משפטי ו/או המלצה משפטית ו/או חוות דעת משפטית ו/או תחליף לייעוץ משפטי אצל עו"ד בעל מומחיות, ניסיון ו/או ידע בתחום המשפטי הרלוונטי ואין להסתמך על המידע בכל צורה שהיא. יובהר כי כל פעולה שתעשה על פי המידע הנאמר ו/או המוצג הינה על אחריות הגולש/המשתמש באתר בלבד ולא יהא באילו כדי ליצור יחסי עורך דין לקוח בין הגולש/המשתמש וחסון פרץ עורכי דין ו/או מי מטעמם בין במישרין ובין בעקיפין וחסון פרץ עורכי דין ו/או מי מטעמם, אינם אחראים בשום צורה ואופן לתוצאות השימוש במידע המוצג ו/או הנאמר באתר.

השאר תגובה

Please enter your comment!
Please enter your name here